ARTIGO - Liderança: Dando Feedback com Sabedoria

(*) Por Josué Melo

Uma das principais atividades de um líder, além de fixar objetivos a seus colaboradores e delegar atividades, é fazer Coaching com seus colaboradores em função do resultado de seu acompanhamento e observação de desempenho, o que envolve: ações de treinamento e desenvolvimento, orientação, reconhecimento de desempenho, correção que pode envolver medidas disciplinares etc.

“Dar feedback com sabedoria é uma arte que não se ensina, mas precisa ser aprendida!” - Lisa Vorrath.

Como Aplicar uma Medida Corretiva a um Colaborador?
Primeiro, você deve planejar este momento, estando sereno e reservando um lugar privativo para uma conversa tranquila;

Segundo, você deve ter em mente que o seu principal objetivo é desenvolver o seu colaborador, ajudando-o a ter o desempenho e comportamento esperado;

Terceiro, você deve levantar todos os dados possíveis, analisando-os e separando fatos de suposições, de forma que você tenha um diagnóstico sobre a situação de desempenho:

1. O colaborador pode mas não quis – ele tinha as competências e/ou os recursos necessários, mas não teve vontade, motivação para fazer;
2. O colabordor não pode mas quis - quer dizer que ele não tinha as competências necessárias e/ou não tinha os recursos, mas não lhe faltou vontade para ação;
3. O colaborador não pode e não quis – faltaram-lhe as competências e/ou os recursos necessários, como também, não estava motivado a fazer alguma coisa em prol de seu desempenho;
4. O colaborador pode e quis.

Quarto, cada uma das situações de desempenho demanda um direcionamento de coaching que deve determinar se a sua ação será uma medida disciplinar, uma crítica construtiva, um aconselhamento, e se a situação envolve conflitos políticos - tudo isto lhe dará subsídio para a melhor forma de dar o feedback, como cuidar da sua privacidade e tratamento da confidencialidade etc.

Quinto, você deve aplicar o feedback chamado „Hamburger“, isto é: comece elogiando os pontos que você gosta no colaborador; em seguida vá pontuando tudo o que você acha necessário sobre o colaborador e suas consequências para o departamento, empresa, resultados etc; dê oportunidade para o colaborador se posicionar e se defender, ouvindo-o com atenção; levante junto ao colaborador como os desvios podem ser trabalhados, como você pode ajudá-lo; trabalhe com o colaborador um Plano de Desenvolvimento Individual, enfatisando soluções e abordagens realísticas e alcançáveis;

Sexto, encerre a conversa resumindo os principais pontos discutidos, o plano de desenvolvimento e como você vai apoiá-lo. Finalize reforçando os elogios e reconhecimentos sobre seus pontos fortes;

Pontos para Reflexão
Erros acontecem com equipes que tem responsabilidades. A maneira como se sentem sobre os erros é que determina se estão querendo assumir riscos e tentar novos comportamentos futuros;

Dependendo de como você reage aos erros, isto é, a forma de como você dá o feedback, orientando, corrigindo, determina o quanto o colaborador vai estar disposto a assumir riscos, procurando inovar ou não;

Pergunte ao colaborador o que ele aprendeu com a situação enfrentada, o que poderia ser feito diferente na próxima vez;

Se você discutir os erros, enfatize o que poderia ter sido feito para prevení-los, de forma que você não bloqueie a sua iniciativa;

Finalizando, todas estas conversas devem ser feitas em particular, e deixando bem claro que o seu objetivo é o desenvolvimento e crescimento do colaborador.

(*) Josué Melo é Consultor em DHO
Desenvolvimento Humano e Organizacional
Leadership Brasil Consultoria
Josue.melo@rh.adm.br